Drei zentrale Erkenntnisse:
- Gesetzliche Mindestfristen gelten immer: 4 Wochen für Arbeitnehmende, bis zu 7 Monate für Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB).
- Arbeitszeitbetrug kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen – digitale Zeiterfassung zum Schutz beider Seiten einführen.
- Nichteinhaltung kostet: Unwirksame Kündigungen führen zu Lohnfortzahlung, Schadensersatz und langwierigen Rechtsstreitigkeiten.
Die Einhaltung korrekter Kündigungsfristen schützt Ihr Unternehmen vor kostspieligen Rechtsstreitigkeiten und gewährleistet planbare Personalwechsel. Denn: Fehler bei Kündigungsfristen können zu Schadensersatzforderungen, unwirksamen Kündigungen und langwierigen Gerichtsverfahren führen.
Was sind Kündigungsfristen?
Eine Kündigungsfrist definiert den Zeitraum zwischen der Kündigungserklärung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie gewährt beiden Parteien Zeit zur Vorbereitung, ermöglicht dem Arbeitgeber die Suche nach Ersatz und dem Mitarbeitenden die berufliche Neuorientierung.
Kündigungsfristen sind zwingende Mindeststandards, die nur in besonderen Fällen unterschritten werden dürfen. Sie gelten unabhängig von der Betriebsgröße – auch Kleinbetriebe müssen die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB einhalten.
Kündigung durch Arbeitnehmende vs. Arbeitgeber
Kündigungsfristen für Arbeitnehmende
Arbeitnehmende können grundsätzlich mit der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen – unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit. Diese Regelung gewährleistet die Freiheit beim Arbeitsplatzwechsel und erlaubt zudem den Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Alternative zur ordentlichen Kündigung.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen progressiv mit der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden. Dies dient dem sozialen Schutz langjährig Beschäftigter:
- Bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:
4 Wochen zum 15. oder Monatsende - Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Der § 622 BGB bildet das Fundament aller Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht. Das Bundesministerium für Arbeit (BMA) stellt online klare Berechnungshinweise zur Verfügung. Wesentliche Eckpunkte:
- Kündigungsfristen beginnen mit Zugang der Kündigungserklärung (§ 130 BGB)
- Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Fristen wie Vollzeitbeschäftigte
- Betriebszugehörigkeit wird tageweise berechnet
Besonderheiten der Kündigungsfristen in der Probezeit
Während einer vertraglich vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag. Diese Flexibilität ermöglicht schnelle Trennungen in der Kennenlernphase.
Häufiger Irrtum: Die Probezeit hebt den Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht auf – sie begründet lediglich eine verkürzte Frist.
Abweichungen bei Kündigungsfristen
Tarifvertragliche Regelungen
Tarifverträge (z. B. IG Metall, Verdi) können abweichende Fristen vorsehen. Das sogenannte Günstigkeitsprinzip besagt: Wenn sowohl Gesetz als auch Tarifvertrag Regelungen enthalten, gilt automatisch die für Mitarbeitende vorteilhaftere Bestimmung (§ 622 Abs. 4 BGB).
Arbeitsvertragliche Vereinbarungen
In Kleinbetrieben (≤ 10 Mitarbeitende) sind kürzere Fristen möglich – jedoch mindestens 4 Wochen. Aushilfskräfte (max. 3 Monate) können individuell geregelt werden.
Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen
Für Arbeitnehmende
- Schadensersatzansprüche: Arbeitgeber können konkrete Schäden (z. B. teure Zeitarbeitskräfte, entgangene Aufträge, Projektausfälle) geltend machen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
- Vertragsstrafen: Bei Klausel im Vertrag möglich.
- Arbeitszeugnis: Unentschuldigtes Fernbleiben wirkt sich oft negativ aus.
Für Arbeitgeber
- Unwirksame Kündigung: Arbeitsverhältnis endet erst mit ordnungsgemäßer Frist.
- Lohnfortzahlungspflicht bis zum tatsächlichen Ende.
Die 8 häufigsten Irrtümer über Kündigungsfristen
Irrtum 1: „Ich kann jederzeit ohne Frist kündigen“
Realität: 4-Wochen-Frist (§ 622 Abs. 1 BGB) – außer bei Aufhebungsvertrag oder fristloser Kündigung.
Irrtum 2: „Der Arbeitgeber kann sofort kündigen“
Realität: Längere, staffelbare Fristen für Arbeitgeber, außer bei Vertrauensbruch (§ 626 BGB).
Irrtum 3: „In der Probezeit gelten keine Fristen“
Realität: 2-Wochen-Frist.
Irrtum 4: „In Kleinbetrieben kann ich ohne Frist kündigen“
Realität: Mindestens 4 Wochen.
Irrtum 5: „Kündigungen per E-Mail sind wirksam“
Realität: Schriftform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB).
Irrtum 6: „Betriebsrat muss zustimmen“
Realität: Nur Anhörung (§ 102 BetrVG).
Irrtum 7: „Krankgeschriebene sind unkündbar“
Realität: Kündigung ist auch während Krankschreibung möglich.
Irrtum 8: „Nach 6 Monaten unkündbar“
Realität: Kündigungsschutz nach KSchG nur in Betrieben unter 10 Mitarbeitenden.
Kein Irrtum: Arbeitszeitbetrug kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit wird durch das BAG-Urteil 1 ABR 22/21 (2022) zur gesetzlichen Pflicht – und Verstöße dagegen können gravierende Folgen haben. Arbeitszeitbetrug gilt als schwerwiegende Pflichtverletzung, die bei vorsätzlicher Täuschung eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen kann.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: Wer wissentlich falsche Arbeitszeiten angibt, zerstört das Vertrauensverhältnis irreparabel. Entscheidend ist der eindeutige Nachweis der Manipulation – hier wäre eine digitale Zeiterfassungs-Lösung, wie venabo.Zeit, zum Schutz beider Seiten sinnvoll.
Ordentliche vs. Außerordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung
- Fristgebunden (§ 622 BGB)
- Sozial gerechtfertigt bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen (KSchG)
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
- Wichtiger Grund (§ 626 BGB)
- Fristlos oder mit verkürzter Frist
- 2-Wochen-Ausspruchsfrist nach Kenntnis des Grundes
Fazit: Rechtssicherheit durch gute Vorbereitung bei Kündigungsfristen
Die korrekte Handhabung von Kündigungsfristen ist elementar für rechtssichere Personalarbeit in KMU: Denn die gesetzlichen Regelungen sind komplex und die Risiken bei Fehlern erheblich.
Was Sie jetzt tun können:
- Arbeitsverträge prüfen: Sind die Kündigungsfristen korrekt und eindeutig formuliert?
- HR-Prozesse standardisieren: Checklisten für Betriebsratsanhörung, Schriftform und Fristenberechnung
- Zeiterfassung digitalisieren: Lückenlose Dokumentation verhindert Arbeitszeitbetrug und schützt beide Seiten
- Rechtliche Beratung: Bei komplexen Fällen oder Unsicherheiten qualifizierte Fachanwälte hinzuziehen
Investieren Sie in professionelle Personalarbeit – die Kosten für präventive Maßnahmen sind deutlich geringer als die Risiken bei fehlerhaften Kündigungen.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigungsfristen
Vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
Zwei Wochen, frei wählbar zu jedem Tag.
Z. B. bei Vertrauensbruch (wie Arbeitszeitbetrug) und innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis (§ 626 BGB).
Nein. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Arbeitnehmende riskieren Schadensersatz, Arbeitgeber müssen bis Ablauf der Frist weiterzahlen.
Nein, aber er muss angehört werden (§ 102 BetrVG).
Quellen
Für diesen Beitrag wurden verschiedene Quellen herangezogen, um Ihnen fundierte und aktuelle Informationen zum Thema „Kündigungsfristen“ bereitzustellen: